עמלות ובונוסים

לעיתים קרובות, המעסיק בוחר לשלם את שכר העובד באופן כזה שחלק נכבד מהשכר משולם כתוספת לצד שכר היסוד.

הבעיה העיקרית שנוצרת במקרים אלו היא נושא החשבת אותן תוספות כשר עבודה לצורך הפרשות ותשלום זכויות סוציאליות. במילים אחרות, קיימת דילמה לא פשוטה האם ניתן לכנות את אותן תוספות כשכר עבודה וממילא לשלם עליהן את כל הזכויות, כמו שיש לעשות בשכר עבודה.

בית הדין לעבודה נוטה שלא לייחס חשיבות ל"שמות" שניתנו לתוספות בתלושי השכר אלא בודק את מהות התשלום לפי מבחנים שונים.

עם זאת, מקובל לסדר את המושגים כך:

עמלה – לרוב עמלת מכירות המשולמת מהישג מכירתי ספציפי כלשהו, עמלות מכירה הן הרכיב הנפוץ ביותר בנוגע לשאלה אם הוא נחשב כשכר.

בונוס – הנטייה היא בדרך כלל להשתמש ברכיב זה כתשלום חד פעמי עבור הישגים כאלה ואחרים או משהו שאין לו קשר לעבודה עצמה אלא להישג כללי או מחלקתי.

אין תשובה אחת, בית הדין לעבודה פיתח עם השנים מספר מבחנים ונמנה את החשובים שבהם:

מבחן השקל הראשון – ככל שהתוספת משולמת מהשקל הראשון שהרוויח העובד עבור המעסיק ניטה לומר שמדובר בשכר.

התניה ביעדים – ככל שכדי לקבל את התוספת נדרשת מהעובד פעולה חריגה ומשמעותית תיטה הדעת לומר כי אין מדובר בשכר, זאת ככל והיעד אמיתי ויש קושי מסוים לפחות להשיגו.

מבחן עיקר השכר – לעיתים שוקל בית הדין לעבודה את השאלה הזו תוך שהוא בודק אם התוספות מרכיבות את עיקר השכר אם לאו. ככל שהן עיקר השכר יטה בית הדין לומר שמדובר בשכר ולהיפך.

בסופו של דבר, כל מקרה חייב להיבחן לגופו ולעומק, כדי שניתן יהיה לקבוע אם המעסיק הפר את חובתו בצורת תשלום זו.